Quelltext der Seite Zu beachtende Bedingungen für interkulturelle Trainings

[[Datei:Methoden im Spannungsfeld ihrer Bedingungsfaktoren.png|400px|mini|Diese Bedingungen müssen bei interkulturellen Trainings immer beachtete werden]]
Zum  Zwecke der gesteuerten interkulturellen Kompetenzentwicklung  werden im  Rahmen der Personalentwicklung häufig interkulturelle  Trainings  eingesetzt. Die in Lehrsituationen angewandten  Trainingsmethoden und  Übungstypen müssen in Abhängigkeit von vier  Bedingungsfaktoren, (a) dem  Lernziel, (b) dem Lerninhalt bzw. Content, (c) der Zielgruppe und (d) dem aktuellen Lehr-/ Lernkontext,   gewählt werden. In Absprache mit den Auftraggebenden müssen Lehrende also entsprechend der Vorgaben zum Lernziel, zur Lehr-/ Lernumgebung, sowie zu den Teilnehmenden, Trainings mit passenden Inhalten und Methoden zu  deren  Vermittlung konzipieren. 
 
== Zusammenhang der Bedingungsfaktoren ==
Das  Ziel eines interkulturellen Trainings variiert je nach  Auftraggeber.  Ob es beispielsweise zum interkulturellen Team Building,  zur  interkulturellen Sensibilisierung oder zur Vorbereitung auf eine   Auslandsentsendung dienen soll, entscheidet maßgeblich über den  Content,  sprich den Inhalt, der im Training bzw. der Lernsituation  vermittelt  werden soll, um das gewünschte Ziel zu erreichen.  Prinzipiell lassen  sich die Inhalte interkultureller Trainings dadurch unterscheiden,  ob sie kulturunspezifisch, kulturspezifisch oder  interkulturell sind.  
 
Bei '''kulturunspezifischen'''  Lerninhalten wird keinerlei Bezug zu  konkreten und realen, kulturellen  Kontexten hergestellt. Diese werden  höchstens zur Veranschaulichung  genutzt, zum Beispiel um allgemeine  Handlungsweisen in fremden  Umgebungen erklären zu können. Während das  Ziel solcher Lehreinheiten  also primär das Vermitteln eines allgemeinen   Handlungswissens ist,  zielen '''kulturspezifische'''  Trainings auf die  Vermittlung von Wissen zu einer bestimmten Kultur. Konkrete  und reale  (Unternehmens-) Kulturen sowie deren Vergleich sind daher  zentraler  Bestandteil. Den Fokus '''interkultureller Lerninhalte'''  bildet  hingegen der interkulturelle Prozess an sich.  Welche Methoden  und Übungen von der Trainerperson zur Erarbeitung des  Contents gewählt  werden, hängt außerdem mit der Zielgruppe zusammen. Je  nach Erfahrung  der Teilnehmer, also ob sie bspw. Auszubildende oder  Führungskräfte  sind oder je nachdem, ob die Gruppe homogen oder  heterogen  zusammengesetzt ist, muss der/die TrainerIn andere Methoden oder  Übungen  wählen, um das Lernziel zu erreichen. 
 
Der spezifische Rahmen, in dem  ein interkulturelles Training  stattfindet, wird durch den  '''Lehr-/  Lernkontext''' gesetzt. Neben  räumlichen, zeitlichen und medialen  Gegebenheiten spielen hierbei unter  anderem die Trainerpersönlichkeit  sowie die Lernsozialisation aller  Beteiligten eine Rolle. Entscheidend  ist, dass sich die Trainerperson  einerseits selbst reflektiert, sprich  sich seiner Stärken  und Schwächen  sowie seiner Vorlieben hinsichtlich der  Trainingsmethoden und -übungen   bewusst wird. 
Andererseits ist  essentiell, dass der/die TrainerIn die  verschiedenen Lernstile und -theorien  der Lernenden im Hinterkopf hat.  Denn weil jede Methode auf bestimmten  Lerntheorien  basiert, die wiederum auf erkenntnistheoretischen  Prämissen beruhen,  wird die Angemessenheit der angewandten  Trainingsmethoden und  Übungstypen durch historisch verankerten  Lernstile und  Bildungsentwicklungen bedingt. Im Rahme eines  interkulturellen Trainings  können sich die Teilnehmenden hinsichtlich  ihrer Lehr-/Lernsozialisation  sehr stark sowohl voneinander als auch  von der Trainerperson unterscheiden. 
 
Die beschriebenen Bedingungsfaktoren stehen  in einem wechselseitigen  Zusammenhang. Ändert sich eine Komponente des  durchzuführenden  Trainings, muss die gesamte Lehreinheit neu bzw.  anders konzipiert  werden. Nehmen statt AbteilungsleiterInnen  beispielsweise  ProduktionsmitarbeiterInnen an einem Training teil oder soll  statt der  Auslandsvorbereitung das Team Building   einer virtuellen  Arbeitsgruppe das Ziel der  Personalentwicklungsmaßnahme sein, wirkt  sich das jeweils auf die  anderen drei Bedingungsfaktoren der  Trainingskonzeption und  -durchführung aus. 
 
Zur besseren Visualisierung der Bedingungsfaktoren und Trainingstypen kann die Methodenlandkarte (Link zum Beitrag Methodenlandkarte) verwendet werden. Sie bietet eine Orientierungshilfe bei der theoretischen Einordnung der verschiedenen Übungen und Trainingseinheiten.

== 2. Anforderungen an die Trainerpersonen ==
Der  zusammengestellte Methoden- und Übungsmix sollte sehr vielfältig,  also  sowohl distributiv als auch interaktiv und kollaborativ gestaltet  sein  und einen sinnvollen Beitrag zum Erreichen des Lernziels leisten.   Dabei sollten die Methoden interkulturellen Lernens permanent  korrigiert  und der Lernsituation angepasst werden. Flexibilität und   Empathievermögen sind daher Fähigkeiten, über die eine Lehrperson   unbedingt verfügen sollte. Darüber hinaus, ist es notwendig, sich als TrainerIn ein Repertoire an Methoden und Übungen anzulegen, auf das bei   der Vorbereitung und insbesondere bei kurzfristigen Änderungen auch   spontan zugegriffen werden kann. Neben der Berücksichtigung aktueller   Trends, müssen TrainerInnen die angewandten Theorien, Modelle und Übungen   kritisch hinterfragen. 

Da interkulturelle Übungen und Methoden immer   kulturspezifisch entwickelt wurden, dürfen sie nicht unreflektiert in andere Lehr-/Lernkontexte übertragen werden. Stattdessen muss ihre   kulturelle Gebundenheit bedacht und interkulturelle Methoden gemeinsam   ausgehandelt werden. Zur Vermeidung von Stereotypisierung  und  Generalisierung, sollte darauf verzichtet werden den Lernenden „Do’s   & Dont’s“ zu vermitteln, auch wenn dies (insbesondere bei   kulturspezifischen Trainings) oft gewünscht wird. In diesem Zusammenhang  ist ebenfalls zu erwähnen, dass TrainerInnen sich über  ihren Berufsethos  bewusst sein und Trainingsaufträge, mit deren Ziel  sie sich nicht  identifizieren können oder für deren Zielgruppe oder  Inhalt sie nicht  kompetent genug sind, besser ablehnen sollten. 
 
== Kritik und Ausblick ==
Die  Methoden und Übungen zur Realisierung des Lernziels  interkulturellen  Kompetenzentwicklung sind westlich geprägt, da sie  überwiegend in  Europa oder den USA entwickelt wurden. Um der  Kulturspezifität  interkultureller Trainings gerecht zu werden, sollte  die  Methodenlandkarte daher künftig um nicht-westliche Aufgaben- und  Übungstypen  erweitert werden.  Ein weiterer Kritikpunkt liegt in der  Einteilung der Übungs- und  Aufgabentypen in Strukturebenen begründet.  Eine solch eindeutige  Zuordenbarkeit ist in der Praxis weder gegeben  noch sinnvoll. Ziel der  Methodenlandkarte sollte es vielmehr sein den  Zusammenhang zwischen  Methoden und den spezifischen Bedingungsfaktoren  interkultureller  Trainings zu dokumentieren und es so zu ermöglichen,  adäquat auf  konkrete Lernkulturen zu reagieren. 
 
== Educast: Methodenwahl interkultureller Trainings & ihre Bedingungsfaktoren. ==
<youtube>exnuhMonJok</youtube>

== Literatur ==
* Bolten,  J. (2010): Methoden zur Vermittlung interkultureller  Kompetenz: Möglichkeiten des E-Leranings. In: Weidemann, A/ Straub, J. / Nothnagel, S. (2010): Wie lehrt man Kompetenz. Bielefeld, 379-416. 
* Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. Landeszentrale für politische Bildung, Erfurt.