Interkulturelles Training

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Definition

Interkulturelle Trainings sind eine Strategie des Interkulturellen Lernens, um die Beteiligten bei der Entwicklung ihrer interkulturellen Kompetenz zu unterstützen und zu möglichst erfolgreichem interkulturellen Handeln anzuregen. Somit stellt ein Training eine Vermittlungsmethode dar, welche die Kriterien Komplexität (vielschichtiges Lernziel), Aktivität (der Teilnehmer), Systematik (der einzelnen Aktivitäten) und Anwendungsbezug (konkrete Realisierung) erfüllen sollte. Hierbei spielt das Verständnis davon, wie man Kultur definiert, eine entscheidende Rolle. Die Perspektive auf Interkulturelle Trainings hat sich im Laufe der Zeit gewandelt; dies bezieht sich nicht nur auf die historische Entwicklung, sondern unterscheidet sich auch mit Blick auf den europäischen und angloamerikanischen Raum. Idealerweise folgen bei der Konzipierung nach einer Anfrage für ein Training die Phasen der Planung (siehe Anlass und Ziele; Zielgruppen und Herausforderungen), Durchführung (siehe Methoden, Inhalte, Übungstypen) und des Abschluss (siehe Evaluation und Debriefing).

Anlass und Ziele

Idee: Struktur- und Prozessorientiert → (off-the job, on-the job) KASTEN Abbildung

→ (als Anlässe) Ik Teambuilding, allgemein ik Sensibilisierung (Bolten 2012: 136), Vorbereitung Auslandsentsendung (Stumpf 2007:251)

Ik Teambuilding: Hier bildet interkulturelle Handlungskompetenz eine wichtige Basis für die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag und wird stetig in internen interkulturellen Weiterbildungsmaßnahmen gefördert, da das Unternehmen die Bedeutung interkulturellen Trainings für den Unternehmenserfolg erkannt hat (Stumpf 2007:251) Teams mit internationaler Zusammensetzung stehen nämlich vor anderen Herausforderungen als homogene Arbeitsgruppen.

Grundsätzlich lassen sich interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Personalentwicklung in sogenannte off-the-job- und on-the-job-Angebote untergliedern. On-the-job-Maßnahmen finden direkt im alltäglichen Arbeitsumfeld der Teilnehmenden statt, in der Regel im Ausland. Hierunter fallen Maßnahmen wie interkulturelles Coaching und interkulturelles Mentoring. Interkulturelle Trainings im eigentlichen Sinne finden außerhalb der Arbeitszeit und für gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz der TrainingsteilnehmerInnen statt, weshalb sie als off-the-job Maßnahmen bezeichnet werden. Diese lassen sich weiter in kulturübergreifende und kulturspezifische Trainings unterscheiden.

(nicht im Sinne von Interkultureller Kompetenzvermittlung) Entgegen dem Eindruck, der teilweise in der Literatur erweckt wird, handelt es sich allerdings bei der interkulturellen Kompetenz um keine eigenständige, beziehungsweise isolierte Kompetenz. Vielmehr führt das Zusammenwirken einer Vielzahl von Teilkompetenzen zu gelungenem interkulturellen Handeln. In diesem Sinne kann interkulturelle Kompetenz als erfolgreiche Kombination individuellen, sozialen, fachlichen und strategischen Handelns in interkulturellen Kontexten definiert werden. Kritisch betrachtet kann diese Definition in Frage gestellt werden, da alle Teilkompetenzen der interkulturellen Handlungskompetenz ebenfalls für positive Interaktionen im eigenen kulturellen Umfeld benötigt werden. Darum muss hervorgehoben werden, dass es sich bei interkultureller Handlungskompetenz optimalerweise um die Verbindung unterschiedlicher eigenkultureller Handlungskompetenzen handelt, welche in fremdkulturelle Zusammenhänge erfolgreich transferiert werden können und so zu einer positiven interkulturellen Interaktion verhelfen (vgl. Bolten 2012: 128-131).

→ Plausibilität, Relevanz, Normalität (als Anlass für ik Trainings → Trainings sollen als Öffnung/Reflexion der TN für die drei Komponenten (Plausibilität, Relevanz, Normalität (Hansen 2009 S. 115 f.) Hansen, K.(2009): Kultur, Kollektiv, Nation. Schriften der Forschungsstelle Grundlagen Kulturwissenschaft, Bd. 1. Passau: Stutz.) dienen, sodass sie diese in Unsicherheitssituationen übertragen können)

Zielgruppen und Herausforderungen

Zielgruppen interkultureller Trainings finden sich gegenwärtig außer in Hochschulen, Schulen und der Jugendarbeit insbesondere in Politik und Wirtschaft, sowie weiteren Bereichen. Im Rahmen der Personalentwicklung geht es in der Regel darum, Führungs- und Nachwuchskräfte aus Unternehmen, sowie MitarbeiterInnen der Entwicklungszusammenarbeit auf Auslandsentsendungen oder auf Tätigkeiten in internationalen Teams vorzubereiten.“

Dabei spielt das Professionalitätsverständnis des/der interkulturellen Trainers/Trainerin eine entscheidende Rolle. Dieser/diese sollte sich sowohl seinen/ihrer eigenen Grenzen als auch seiner/ihrer Positionierung im Trainingsfeld bewusst sein. Zudem sollte er/sie nicht die Vermeidung von Konflikten als Trainingsziel sehen und sich darüber im Klaren sein, dass es keine Methode oder Theorie gibt, um Teilnehmende vor Unsicherheiten und Befremdungsefühlen zu bewahren.

Unter der Perspektve einer Offenheit für Fremdes, sollten sowohl Teilnehmende als auch TrainerIn bereit als auch fähig sein, interkulturelle Situationen als Chance zur Bereicherung und nicht als Bedrohung wahrzunehmen.

Methoden, Inhalte, Übungstypen

→ Verlinkung zur Methodenlandkarte und Bedingungsfaktoren?!

Abhängig von der Zielgruppe verändern sich zudem der Lehr-/Lernkontext, das Lernziel und der Content. Diese vier Komponenten bilden die sogenannten Bedingungsfaktoren von interkulturellen Trainings. Je nach Zielgruppe müssen Methoden, Inhalte und Übungstypen spezifisch ausgewählt und angepasst werden. Auch die Erwartungen und Vorstellungen der Auftraggebenden, sowie der TeilnehmerInnen von Trainings sind als ausschlaggebende Faktoren mit einzubeziehen. Bei der Auswahl von angemessenen Methoden kann eine sogenannte Methodenlandkarte als Orientierungshilfe herangezogen werden. Dem konkreten Training entsprechend lässt sich aus der Methodenlandkarte erschließen, welche Ziele sich mit welchen Methoden, Inhalten und Übungstypen am besten umsetzen lassen.

Evaluation und Debriefing

Zu Evaluation und Debriefing interkultureller Trainings besteht noch Forschungsbedarf, daher existiert bisher eher wenig Literatur zu diesem Thema. Die Evaluation dient zum einen dem/der TrainerIn als Rückmeldung bezüglich der Teilnehmerzufriedenheit, woraus er/sie Verbesserungsvorschläge für künftige Trainings ableiten kann. Zum anderen findet dadurch auch ein Erwartungsabgleich zwischen TrainerIn und AuftraggeberIn statt, um die Legitimation der Weiterbildungsmaßnahme bezüglich der Inhalte und der damit verbundenen Kosten zu gewährleisten. Um zudem sicherzustellen, dass das vermittelte Wissen in die Praxis übertragen wird und die Teilnehmenden das Gelernte im Alltag anwenden, sollte zum Abschluss eines Trainings ein Debriefing als Reflexionsmaßnahme durchgeführt werden.

Da eine einmalige Trainingsmaßnahme inhaltlich nicht alles abdecken kann, ist es darüber hinaus Aufgabe des/der Trainers/Trainerin, die Teilnehmenden zur weiteren eigenständigen Auseinandersetzung mit den behandelten Themen anzuregen. In diesem Sinne sollte diesen ein Pool an Informationen bereitgestellt werden, um deren Bedarf an weiterführendem Wissen abzudecken.

Ausblick

Seit den neunziger Jahren hat sich im Bereich der Interkulturalitätsforschung ein Paradigmenwechsel im Sinne von "Interkulturalität neu denken" vollzogen, welchen es noch immer in der Trainingspraxis umzusetzen gilt. Seither stehen Trainierende vor dem Dilemma, Materialien zu finden, welche das "neu denken" von Interkulturalität umzusetzen helfen. In der Praxis greifen sie notgedrungen jedoch weiterhin auf alte, wenig reflektierte Übungen zurück. Außerdem wünschen sich AuftraggeberInnen häufig einfache Trainingskonzepte (z.B. im Sinne von do's and don'ts-Listen), welche den neuen Perspektiven widersprechen.

Bisher ist in der Interkulturalitätsforschung hauptsächlich Literatur aus westlicher Perspektive, vor allem aus dem angloamerikanischen und europäischen Raum vertreten; erste Entwicklungen im asiatischen Raum können beobachtet werden. Um zu einer allumfassenden Perspektive zu gelangen, wäre es wünschenswert, wenn international vernetzter geforscht würde, und dadurch bisher kaum vertretene Regionen, vor allem aus dem globalen Süden, ihren Eingang in die Forschung fänden.

Um diese Vernetzung in lokalen, globalen und glokalen Kontexten [Ghost Verlinkung] weiter voranzubringen, erschließen sich durch die Nutzung "Neuer Medien" weitere Chancen zur umfassenderen Recherche und Zusammenarbeit. Auch generell bieten diese für die Trainingspraxis weiterhin neue Möglichkeiten (wie zum Beispiel Megacities, ...). Es bleibt zu beobachten, wie sich dieser Bereich weiterentwickelt.

Literatur

Bolten, J. (2012): Interkulturelle Kompetenz. 5. ergänzte und aktualisierte Auflage. Erfurt: Landeszentrale für politische Bildung Thüringen.

Bolten, J. (2015): Einführung in die Interkuturelle Wirtschaftskommunikation. 2. aktualisierte Auflage. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Bolten, J. (2016): Interkulturelle Trainings neu denken. In: Bolten, J. (Hrsg.): Intercultural Journal, Ausgabe 26/2016, S. 75-92.

Busch, D. (2014): "Was, wenn es die Anderen gar nicht interessiert? Überlegungen zu einer Suche nach nicht-westlichen Konzepten von Interkulturalität und kultureller Diversität." In: Moosmüller, A. & Möller-Kiero, J. (Hrsg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster: Waxmann, S. 61-82.

Hansen, K.(2009): Kultur, Kollektiv, Nation. Schriften der Forschungsstelle Grundlagen Kulturwissenschaft, Bd. 1. Passau: Stutz.

Interkulturelle Kompetenz online. Interculture.de/Landeszentrale für politische Bildung Thüringen. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#I [zuletzt aufgerufen am: 01.08.2017].

Krumbruck, C. & Derboven, W. (2005): Interkulturelles Training. Trainingsmanual zur Förderung interkultureller Kompetenz in der Arbeit. Heidelberg: Springer.

Mecheril, P. (2008): „Kompetenzlosigkeitskompetenz“. Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, G. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Wiesbaden: VS Verlag, S. 15-34. (Aus Text Sarma 2012)

O'Reilly, C. (2005): Interkulturelles Training in Deutschland: Theoretische Grundlagen und Zukunftsperspektiven. In: O'Reilly, C. & Arnold, M. (Hrsg.): Interkulturelles Training in Deutschland: theoretische Grundlagen, zukunftsperspektiven und eine annotierte Literaturauswahl. Frankfurt am Main: IKO - Verlag für Interkulturelle Kommunikation, S. 1-57.

Rathje, S. (2010): Training/Lehrtraining. In: Weidemann, A. et al. (Hrsg.): Wie lernt man interkulturelle Kompetenz - Theorien, Methoden und Praxis in der Hochschulbildung. Bielefeld: transcript, S. 215-240.

Reutner, U. & Schmid, S. (2015): Interkulturelles Training auf dem Prüfstand. Eine Evaluation des interkulturellen Lernparcours "Anleituing zum Fremdgehen". In: Born-Lechleitner, I. & Glaser, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz: vermitteln, erwerben, anwenden. Teaching, Acquiring and Applying Intercultural Competence. Interkulturelle Pädagogik, Band 14. Wien: LIT, S.257-278.

Stumpf, Siegfried (2007): "Interkulturelles Management". In: Thomas, Alexander, et al. (Hrsg.): Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation. Band 2: Länder, Kulturenund interkulturelle Berufstätigkeit. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 245-257.